Курс EUR по данным ЦБ РФ Курс USD по данным ЦБ РФ Курс GBP по данным ЦБ РФ Курс CHF по данным ЦБ РФ
/ Новости сайта / Гражданское право / Практика ВС по увольнениям по инициативе работодателя
03.03.2021

Практика ВС по увольнениям по инициативе работодателя

Практика ВС по увольнениям по инициативе работодателя

Президиум ВС РФ внес обобщение в практику по спорам, касающихся сокращений сотрудников по инициативе руководителя. Есть несколько важных нюансов, возникающих при увольнении сотрудника на различных основаниях.

Увольнение по сокращению штата

При увольнении директор компании или организации будет руководствоваться п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сотрудника потребуется уведомить о предстоящем сокращении за 60 календарных дней до фактического прекращения действия заключенного трудового договора. Если работник сезонный, он должен быть уведомлен за неделю до расторжения трудового договора.

На руководителя накладывается непростое обязательство. Ему требуется предложить субъектам, попавшим по сокращение, актуальные вакансии, соответствующие следующим требованиям:

  • подходят под квалификацию увольняемых лиц;
  • работа с более низкой оплатой;
  • нижестоящая должность.

За сокращенным сотрудником закрепляется возможность обратиться в суд с целью восстановления себя на рабочем месте. Стоит привести общие примеры, как происходит рассмотрение такого дела в суде:

Решение

Рассмотрение обоих дел осуществлялось Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ

Суть обращения

Сотрудник отказывается признать сокращение законным по причине того, что ему не предложили иных должностей.

Сотрудник отказывается признать сокращение законным по причине того, что ему не предоставили вакансию в филиале, территориально расположенном в одном регионе с прежним местом работы.

Мнение руководителя

Образовался дефицит вакантных мест, так как их заняли иные подчиненные, трудившиеся в данной организации, попавшие под сокращение.

Отсутствуют вакансии в филиале, где трудился работник.

Мнение ВС РФ

ТК РФ запрещается какую-либо дискриминацию сотрудников. За каждым из работников закрепляются равные права. На руководителя организации накладывается обязательство представить каждому из сотрудников вакантные места. Отказываться или нет – зависит от позиции самого работника. Увольнение допустимо при условии, что сотрудник отказался от предложенных должностей.

В ТК РФ прописано, что работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику вакансию, территориально соответствующую месту работы, на котором он числился. Директор компании может предложить вакантные места за пределами населенного пункта, если это оговорено в трудовом договоре.

Вердикт

За руководителем закрепляется обязанность донести сведения о вакантных местах всем, без исключения, сотрудникам. Выбор кандидатуры на новое место работы, при возникновении споров, должен производиться беспристрастно, быть основан на личных достижениях сотрудника.

За руководством компании закрепляется обязанность предложить увольняемому работнику вакантное место в филиалах, территориально соответствующих месту работы, где он числился.

Увольнение за нарушение дисциплины

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно производится в строго упорядоченном регламенте, с соблюдением прав провинившегося субъекта.

В зависимости от тяжести проступка, руководитель вправе выбрать три меры для дисциплинарного взыскания, включая увольнение.

За уволенным сотрудником закрепляется возможность обратиться в суд с целью восстановления себя на рабочем месте. Стоит привести общие примеры судебных дел, в которых фигурирует увольнение (в качестве дисциплинарного взыскания):

Решение

Рассмотрение обоих дел осуществлялось Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ

Суть обращения

Сотрудница отказывается признать факт увольнения законным. Она отсутствовала два дня на рабочем месте, предварительно уведомив об этом своего руководителя. Причиной отсутствия являлось неважное самочувствие. Сотрудница получила разрешение не появляться на рабочем месте два дня. Как только она вернулась к выполнению своих обязанностей, руководитель затребовал объяснений по поводу её отсутствия на работе.

Работник отказывается признать факт увольнения законным, так как он соблюдал все правила организации, за ним не было замечено дисциплинарных проступков.

Мнение руководителя

Увольнение было совершено согласно всем законодательным нормам. Причина увольнения – прогул.

Сотрудник получил выговор, после второго дисциплинарного проступка директор компании прибегнул к высшему дисциплинарному взысканию – увольнению.

Мнение ВС РФ

Наказание может быть применение не позднее, чем через 30 календарных дней, с момента выявления проступка. Период, включающий в себя болезнь сотрудника, не берется в учёт. Сотрудник должен был предоставить объяснение своего отсутствия на работе в письменной форме.

Работник уже нарушал правила организации, за что ему был объявлен выговор. Если дисциплинарный проступок повторился вновь, директор компании может прибегнуть к высшему дисциплинарному взысканию – увольнению. За руководителем закрепляется обязанность указать, в чем именно состояло нарушение сотрудника. Описание нарушение должно присутствовать в приказе об увольнении.

Вердикт

У руководителя компании нет полномочий сократить сотрудника в первый же день после возвращения на рабочее место (по причине болезни).

Дисциплинарный проступок, совершенный сотрудником, повлекший за собой увольнение, должен быть описан в соответствующем приказе об увольнении, так как у суда отсутствуют полномочия по установлению вида нарушения трудовых обязанностей.

Увольнение за отсутствие на рабочем месте

Одна из причин разрыва трудового договора – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше 4 часов. Этот момент прописан в ТК РФ. Увольнение является положенным дисциплинарным взысканием за нарушение правил организации.

Обратите внимание! Если у подчиненного имеется веская причина для отсутствия, его увольнение за краткое отсутствие на рабочем месте будет незаконным. К примерам можно отнести сопровождение лица, не достигшего совершеннолетия, в медицинское учреждение, если последний является родственником сотруднику компании.

Случаи с прогулами зачастую неоднозначны. Замечаются нарушения не только со стороны подчиненных, но и их непосредственных начальников, что отображено в следующих примерах:

Решение

Рассмотрение обоих дел осуществлялось Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ

Суть обращения

Сотрудник отказывается признать факт увольнения законным, так как трудовая деятельность совершалась им дистанционно, что было оговорена с работодателем.

Работник отказывается признать факт увольнения законным, так как получил одобрение работодателя на уход в отпуск в устной форме.

Мнение руководителя

Увольнение было совершено согласно всем законодательным нормам. Причина увольнения – отсутствие в договоре пункта, предусматривающего работу в дистанционном формате.

Сотрудник был уволен по причине прогула, так как отсутствует приказ об его уходе в отпуск за свой счёт.

Мнение ВС РФ

Условие о месте совершения трудовой деятельности прописываются в обязательном порядке в договоре, заключаемом при трудоустройстве субъекта. Внесение корректировок допускается лишь при согласии двух сторон, скрепленном в письменной форме. ВС РФ считает, что добросовестное выполнение рабочих обязательств, пусть в ненадлежащем для этого месте, не является поводом для увольнения. Этот аспект является промахом со стороны руководителя, а не подчиненного.

Работник заранее оговорил с руководством длительность отпуска за свой счёт. Было подано соответствующее заявление, имеющее подпись директора компании. Работодатель, в свою очередь, утверждает, что подобное заявление отсутствует, но факт регистрации документа скрыть не удалось. В ситуации четко прослеживается нарушение трудового договора со стороны руководителя организации. Увольнение считается незаконным.

Вердикт

Отсутствие на рабочем месте не является веским поводом для применения высшего дисциплинарного взыскания (увольнения), если между подчиненным и его руководством имеется устная договоренность о выполнении предписанных рабочих обязательств вне офиса.

Увольнение считается незаконным, так как сотруднику утвердили отпуск за собственный счёт. Отсутствие соответствующего приказа является промахом со стороны директора компании, но не его подчиненного.

Увольнение материально-ответственных лиц

Сократить сотрудника могут на основании утраты к нему доверия. Этот момент описывается в ТК РФ.

Один из примеров. Сотрудники, трудящиеся в торговом зале, подали иск в суд, требуя восстановления на прежнем месте работы. Причиной их сокращения стала утрата к ним доверия за находящиеся под ответственностью ТМЦ (материальные ценности, участвующие в торговом обороте).

Сотрудниками был подписан договор, условия которого подразумевали несение ответственности за находящиеся в их распоряжении ТМЦ. После проведенной инвентаризации выяснилось, что не все товарные позиции находятся на своих местах. Сотрудников, отвечавших за пропавшие предметы, работодатель уволил, так как утратил к ним доверие.

Истцы утверждают, что факт увольнения незаконный. Исчезнувшие ценности не располагались на складе. Более того, договор, подразумевающий коллективную ответственность, утратил свою силу, так как часть подчиненных сменилась. Лица, подписавшие документ, уволились из организации.

ВС РФ внес свои уточнения по делу:

  • со стороны руководства компании не последовало объяснений причины возникновение недостачи, отсутствует факт образования недостачи по причине подчиненных;
  • у истцов не было на руках отчётов и документов, в которых прописывался товарооборот и реальное количество ТМЦ, находящихся в их распоряжении;
  • ОВД не стал возбуждать уголовное дело, так как невозможно идентифицировать лиц, причастных к этому делу.

Вердикт следующий: руководство организации прибегло к высшему дисциплинарному взысканию незаконно. Отсутствует факт вины со стороны обвиненных подчиненных.

Сокращение после прекращения работы филиала

В практике присутствуют ситуации, когда сотрудника сокращают из-за прекращения работы одного из филиалов. Одно из дел можно привести в пример.

Сотруднику предоставили предложение о переводе в иное место. Он проигнорировал его, в результате чего последовало увольнение, согласно всем законодательным нормам. Подчиненный подал в суд, пытаясь добиться изменения причины увольнения в приказе на «ликвидация организации».

Позиция ВС РФ в этой ситуации следующая:

  • в любом трудовом договоре прописывается место, где осуществляется трудовая деятельности, что закреплено действующим законодательством;
  • если один из филиалов подлежит закрытию, разрыв договора между руководством и подчиненным осуществляется по регламентированным законодательством правилам, а причина сокращения – ликвидация организации;
  • сотруднику должна быть выплачена компенсация из-за закрытия филиала, так как утеря работы происходит по причине действий руководства, а не по собственной инициативе сокращенного субъекта.

Вердикт следующий: требования истца должны быть удовлетворены, так как закрытие филиала попадает под категорию «ликвидация организации».

Увольнение при неудовлетворительном результате испытания

Практика полна ситуаций, когда суд принимает сторону руководства организации, считая, что у подчиненного недостаточно оснований для восстановления на рабочем месте.

В одном из дел фигурантом стал истец, требующий восстановления на прежнем рабочем месте, так как причиной увольнения стало неудовлетворительно прохождение испытания (подразумевается испытательный срок или иные требования, установленные директором компании).

Некоторые нюансы:

  • директор выбирает испытания по собственному усмотрению, не ориентируясь на общепринятые нормы, ставя перед собой цель «отбраковать» неподходящих организации кандидатов;
  • за истцом были замечены дисциплинарные нарушения, на основании чего руководство компании приняло решение об увольнении неподходящего кандидата;
  • увольнение произведено согласно всем правовым нормам, присутствует предварительное уведомление и указание причины.

Вердикт следующий: процедура произведена на законных основаниях, так как сотрудник не соответствует требованиям, установленным директором компании.

Несвоевременное обращение в суд для разрешения трудового спора

На выполнение любой юридической процедуры отводится четкий срок, закрепленный законодательством. Подчиненный, несогласный со своим увольнением, может подать иск в суд не позднее, чем через 30 календарных дней с момента его сокращения. Под увольнением подразумевается выдача на руки дубликата соответствующего приказа, а также возврата трудовой книжки.

Есть только два исключения, позволяющих игнорировать срок обращения в суд:

  • отсутствие возможности подать иск из-за ненадлежащего физического состояния (болезнь, роды и т.д.);
  • обращение в прокуратуру с целью отстоять права во внесудебном порядке.

Вердикт следующий: можно подать иск по истечению срока, но причина должна быть уважительной, быть включена в перечень исключений, регламентированных законодательством.

Итоги:

На основе всего выше написанного можно сделать такие выводы:

  • если организация приняла решение о сокращении, каждому из подчиненных необходимо предложить вакантные места, вне зависимости от его трудовых достижений;
  • увольнение должно производится в установленном законодательством порядке, включая соблюдение прав подчиненного;
  • приказ об увольнении оформляется подобающим образом, четко прописывается причина дисциплинарного взыскания;
  • увольнение считается незаконным, если отсутствуют пункты в трудовом договоре, предусматривающие внештатные ситуации (дистанционная работа), так как это промах со стороны директора компании;
  • уволить подчиненного из-за утраты доверия возможно при условии, что была доказана его вина;
  • закрытие филиала попадает под категорию «ликвидация организации», в приказе об увольнении указывается именно эта причина;
  • увольнение по причине неудовлетворительного прохождения испытания считается законным, даже если сотрудник не был уведомлен в положенный срок (3 календарных дня);
  • можно подать иск по истечению срока, но причина должна быть уважительной, быть включена в перечень исключений, регламентированных законодательством.
Поделитесь в социальных сетях

Комментарии 0